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6Ds: o que é, e como funciona seu poder transformador na educação?

6Ds: o que é, e como funciona seu poder transformador na educação?
2018/06/25

Existem diversas metodologias de aprendizagem que potencializam os resultados dos colaboradores e uma das metodologias que vamos abordar nesse texte é 6Ds e como ela pode ser uma grande aliada no processo de aprendizagem dos colaboradores.

Quanto o assunto é Teste grátis Engage, o modo de ensinar e os objetivos por trás do ensino mudam um pouco.

Trabalhar com educação dentro de empresas é ensinar novas formas de gerar resultados otimizados para os objetivos da organização.

Existem algumas metodologias de aprendizagem para educação corporativa que prometem potencializar o aprendizado dos colaboradores, no entanto, não adianta ter uma equipe aprendendo várias coisas se tais aprendizados não refletem nos resultados da organização.

Eis que surge a metodologia 6Ds (6 Disciplinas), que já ajudou organizações de aprendizagem em todo o mundo a impulsionar a transferência de aprendizado por meio projeto certo de curso, transferência e avaliação.

Vamos entender então o que é 6Ds e quais são, afinal, esses D’s.

O que é 6Ds

6D’s é uma metodologia que te guia na hora de criar um processo de aprendizagem baseado nos objetivos finais da organização.

Essas seis disciplinas (as 6Ds) trabalham juntas para desbloquear a transferência de aprendizado, garantindo assim um ótimo aprendizado e excelentes resultados.

Os 6Ds são:

  1. Determinar os resultados para o negócio;
  2. Desenhar uma experiência completa;
  3. Direcionar a aplicação para a prática;
  4. Definir a transferência do aprendizado;
  5. Dar apoio à performance;
  6. Documentar resultados.

Vamos entender agora cada disciplinas 6Ds separadamente.

D1: Determinar os resultados para o negócios

Segundo a metodologia 6Ds, o primeiro passo é definir os resultados que o negócio deseja alcançar. Isso é para ser feito antes mesmo de desenhar o programa de treinamento em si.

Os treinamentos são uma função de negócios, eles existem como forma de suporte os resultados da empresa.

As quatro questões que precisam ser respondidas para que os resultados do negócio sejam definidos e colocados em primeiro lugar são:

  1. Qual necessidade do negócio será atendida com o treinamento?
  2. O que os participantes farão melhor graças ao treinamento?
  3. O que ou quem poderia confirmar essas mudanças?
  4. Quais são os critérios específicos de sucesso?

Reconhecendo que o treinamento é raramente, ou nunca, a solução completa, não se esqueça de perguntar ao dono da empresa ou gestor daquela área: o que mais precisa estar no lugar para garantir essas mudanças no trabalho?

D2: Desenhar uma experiência completa

A segunda disciplina nos diz que é preciso proporcionar a experiência completa do aprendizado. Aprendizagem é um processo e não um evento isolado.

Isso quer dizer que ele começa antes da entrada em sala de aula e não termina ao final de uma aula expositiva.

O que acontece antes e depois do treinamento é tão importante como o próprio treinamento.

Perceber que a linha de chegada para a aprendizagem não é o fim do treinamento formal melhora os resultados do trabalho como um todo.

A experiência de aprendizagem completa inclui todas as quatro fases da aprendizagem, que são:

  1. Preparação (pré-trabalho, experiência, etc.);
  2. Aprendizagem (instrução/curso);
  3. Transferência de aprendizagem (aplicação para o trabalho);
  4. Alcance (uma sensação de realização).

A experiência completa do aluno começa antes mesmo do trabalho prévio e continua muito depois da instrução, de volta ao trabalho.

Para maximizar o impacto, as organizações de aprendizagem devem planejar e influenciar positivamente a experiência total, não apenas o que acontece na sala de aula (real ou virtual).

D3: Direcionar a aplicação para a prática

O desafio aqui é fazer a ligação entre o “aprender” e o “fazer”. Para essa parte, a aprendizagem ativa, prática e o feedback são essenciais.

De nada adianta você ter um aluno extremamente capacitado quanto aos conceitos teóricos se ele não é capaz, ou não se sente motivado o suficiente, para colocar em prática.

O treinamento é oferecido (D3) afeta a resposta do aluno para o “Eu posso?” quanto para o “Eu vou?“.

  • Eu posso? – O treinamento realmente me ensinou como fazer?
  • Eu vou? – Estou motivado para fazer o esforço porque eu entendo a relevância da tarefa?

D4: Definir a transferência de aprendizado

A transferência do aprendizado consiste em garantir que o que foi aprendido seja colocado em prática, de modo que melhore o desempenho geral da organização.

Um grande aprendizado é essencial, mas não é suficiente; é preciso haver transferência de aprendizado efetiva. Você não deve achar que a transferência acontecerá naturalmente.

É preciso haver um plano para que o aprendizado seja transferido para as tarefas práticas da organização.

Os principais elementos de um sistema de suporte à transferência de aprendizagem incluem:

  • Lembretes;
  • Prestação de contas;
  • Reflexão;
  • Coaching;
  • Conteúdo;
  • Colaboração.

Você pode aumentar o ROI do mesmo programa de treinamento, investindo no suporte à transferência de aprendizado.

D5: Dar suporte à performance

Garantir que a equipe tenha o suporte necessário para colocar em prática, no seu dia a dia, aquilo que foi aprendido no treinamento também é essencial.  

O suporte ao desempenho é especialmente importante ao aplicar novas habilidades. Ele deve fazer parte do design de cada programa, ou seja, do seu formato e projeção.

O objetivo do suporte ao desempenho é assegurar que todos façam a coisa certa o tempo todo. Esse suporte deve ser:

  1. Disponível (quando e onde for necessário)
  2. Conciso (fornece apenas informações suficientes)
  3. Prático
  4. Claro e fácil de entender

As organizações de treinamento experientes certificam-se de que os gerentes tenham o conhecimento e as ferramentas que eles necessitam para reforçar a formação no trabalho.

Você pode aumentar o suporte gerencial para treinamento, fornecendo diretrizes e orientações curtas, práticas e específicas.

D6: Documentar resultados

Documentar resultados consiste em saber, de forma mensurável, se o objetivo foi atingido ou não.

O treinamento é um investimento que deve criar valor. Portanto, a avaliação é essencial para comprovar o valor do treinamento e melhorar os programas futuros.

Se você não souber o que deu certo e o que deu errado, não saberá como aprimorar o formato de treinamento para um próximo programa.

Muitas medidas que são importantes para operar o departamento de treinamento não são os resultados está procurando.

O que os líderes empresariais realmente querem saber é: as pessoas estão tendo um desempenho melhor?

Os três princípios orientadores para uma avaliação eficaz são:

  1. Relevância: isto é, medir diretamente o propósito para o qual o treinamento foi criado.
  2. Crença: isto é, o quanto as partes interessadas acreditam no programa;
  3. Convencimento: isto é, se o programa é interessante o suficiente para persuadir as partes interessadas a agir.

Agora que você já sabe o que é 6Ds e como essa metodologia funciona, que tal decobri como funciona as demais metodologias de aprendizagem? Nós aqui da Engage preparamos um conteúdo exclusivo onde falamos de cada metodologia ativa e como começar aplicá-las na sua empresa. Baixar Ebook Metodologias Ativas