Aprendizagem: Como aplicar aprendizagem e garantir o alto desempenho e a produtividade

Você sabia que é possível aplicar aprendizagem e garantir o alto desempenho e a produtividade?

Como está o aproveitamento dos treinamentos da sua empresa? Hoje nós trouxemos o conceito de aprendizagem, responsável por melhorar, e muito, os resultados obtidos em diversas organizações.

Se você sente que seus profissionais não estão desenvolvendo o melhor do que eles podem, certamente a aprendizagem vai te mostrar um novo caminho.

Então vem ver de perto tudo o que nós temos a falar sobre as estratégias de aprendizagem e como colocar muitas delas em prática na sua empresa o quanto antes.

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Porque pensar em aprendizagem?

Geralmente, as empresas lidam com dois grandes problemas em relação aos colaboradores: questões comportamentais e técnicas.

As ações de aprendizagem visam melhorar este dois aspectos. As técnicas podem ser aprendidas em curto prazo, com cursos de atualização profissional.

Porém, os problemas comportamentais devem ser trabalhados a longo prazo, já que precisam de maior tempo de entendimento dos colaboradores.

A questão comportamental deve ser bem analisada pelo profissional de RH, e o direcionamento do treinamento deve ser alinhado com a diretoria da empresa para não haver discordância em relação ao resultado das ações de aprendizagem.

Com profissionais capacitados e que entendem o processo produtivo como um todo, a empresa consegue otimizar seus resultados e trabalhar com maior eficiência.

Isso é algo extremamente importante nos dias atuais, visto que o mercado apresenta grande concorrência.

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Aprendizagem poupa tempo

O profissional que se ausenta de sua função por alguns dias para uma capacitação gera, a curto prazo, perda para a organização. Isso porque ele sobrecarrega os colegas ou prejudica a entrega de suas tarefas no prazo.

Por outro lado, um colaborador mais capacitado traz ganhos reais para o negócio, oferecendo um serviço de maior qualidade.

É preciso encontrar um modelo que permita o treinamento de vários profissionais, sem prejudicar o andamento dos processos e o funcionamento da empresa, promovendo que o tempo seja mais bem aproveitado.

Portanto, é fundamental equilibrar essa equação, ou seja, oferecer treinamentos e capacitações, sem prejudicar o momento atual. Dessa forma, a empresa será beneficiada no longo prazo, sem comprometer o presente.

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Modelo 70-20-10 de aprendizagem

Esta é uma abordagem de aprendizado focada nas organizações, desenvolvida por pesquisadores do Center for Creative Leadership, na Carolina do Norte, Estados Unidos.

A parte mais interessante deste método está, justamente, na quebra de um paradigma já consolidado, de que o maior aprendizado dos colaboradores vem de cursos formais.

O método 70-20-10 defende justamente o contrário. Segundo esta proposta, 70% do aprendizado de um colaborador ocorre na “vida real”, ou seja, das experiências e práticas no local de trabalho.

Depois, 20% ocorre através da interação com outras pessoas no ambiente de trabalho ― trocas de ideias, mentoring e coaching.

Por último, somente os 10% finais vêm do processo de aprendizado formal e estruturado em cursos, palestras e workshops.

É uma nova visão bem próxima da realidade. Já parou para pensar onde você adquiriu o conhecimento que você usa no dia-a-dia do trabalho? E o que sua organização faz para apoiar onde realmente acontece o aprendizado?

A maior parte das organizações investem todo o orçamento e o esforço onde acontece 10% da aprendizagem.

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Gamificação

A gamificação é uma dinâmica capaz de trazer ao ambiente corporativo o viés lúdico e interfaces amigáveis, muito comum no universo dos jogos eletrônicos.

Essa tática deixa o colaborador mais engajado porque ela foge de plataformas mais frias e tradicionais. Através da gamificação, os colaboradores conseguem acompanhar o progresso em escalas e barras e são recompensados pelas melhoras.

Um sólido exemplo de gamificação no Brasil é o sistema da Electrolux, a Eluxcity, onde cada “cidadão” trafega pelo município para encontrar de modo interativo a fonte de conhecimento e soma pontos com as suas atividades.

O caso de gamificação está fazendo tanto sucesso que vai começar a ser aplicada em avaliações de desempenho.

Microlearning

O conceito de microlearning, que pode ser traduzido como um processo de micro aprendizagem, passa por dividir lições e treinamentos em pequenos intervalos para que o entendimento se torne mais direto e rápido.

É quase como uma lição de felicidade, que indica fatiar os desafios e comemorar as pequenas vitórias do dia a dia.

Essa estratégia de aprendizagem minimiza as interrupções na produtividade e reflete o comportamento da nossa Cultura 4.0.

Afinal, nós assistimos cada vez mais a vídeos curtos, de até um minuto, e lemos as publicações nas mídias sociais passando por muita informação em segundos. Tudo está cada vez mais rápido.

Portanto, a aprendizagem corporativa não pode continuar com os longos processos de capacitação como eram antes. O microlearning é indicado para vários desafios de aprendizagem organizacional, como:

• aprender a criar um plano de negócios;
• desenvolver códigos em uma nova linguagem de programação;
• aprender sobre o sistema mais recente adquirido pela empresa;
• capacitar o time para as novos modelos de vendas;
• entre outros.

É a chance de segmentar um curso que seria muito longo em pequenas lições, onde os colaboradores podem captar melhor o conteúdo passado.

Aprendizagem prática

Esse tipo de saber é construído a partir das experiências cotidianas da função exercida pelo profissional.

Também chamada de aprendizagem ativa, ela acontece com a prática dos conhecimentos teóricos adquiridos na educação formal e essa ação ajuda a fortalecer as informações assimiladas.

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Como funciona a cultura de aprendizagem?

Inicialmente, a ideia de uma cultura de aprendizagem corporativa foi disposta no livro do cientista Peter Senge, A Quinta Disciplina, de 1990.

Até hoje, a obra é tida como uma das mais inspiradoras do gênero, permitindo um aprofundamento nos aspectos humanos — o que inclui o trabalho.

Assim, popularizou-se a ideia de que uma cultura de aprendizagem — que não abre mão da presença de um ou mais líderes na empresa — permite a expansão dos influenciadores.

Ou seja: a construção de valores e propósitos que geram a identificação dos colaboradores. E que essas qualidades transparecem no trabalho.

Mas não fica apenas nisso: os líderes compartilham o conhecimento com as suas equipes por meio de cursos, workshops, reuniões, eventos de integração e palestras, entre outras possibilidades.

Esperamos que o artigo de hoje tenha levantado boas ideias sobre a cultura de aprendizagem.

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