10 Indicadores de RH essenciais para medir o desempenho da sua equipe

É preciso começar a falar de indicadores de RH com a seguinte afirmação: os dados são o futuro das empresas. E quando se trata de Recursos Humanos, tais informações são uma espécie de termômetro que mede o quanto colaboradores, setores e empresas estão indo bem ou mal.

Os indicadores de RH destacam pontos de atenção, melhoria, avaliam dados de satisfação, impactos de ações de treinamento e desenvolvimento, entre outros. Esses dados apoiam a tomada de decisão estratégica e auxiliam na gestão eficiente de pessoas nas empresas.

 Encarar essas mensurações como indispensáveis no dia a dia de um negócio facilitam o processo. Só que para colocar tudo isso em prática é necessário muita organização, disciplina e análise. Afinal, nem todos os indicadores são importantes da mesma forma dentro de uma organização.

Cultura de dados nas organizações: por onde começar?

Observar e analisar minuciosamente os dados de uma organização pode não ser uma iniciativa que nasça dentro da área de Recursos Humanos, mas conta com ela para se consolidar e virar parte da cultura. 

Essa prática não é diferente quando pensamos nos indicadores do próprio RH, já que gerir pessoas é uma atividade compartilhada com as lideranças das mais diversas áreas. Por isso, é importante começar escutando a alta gestão para compreender quais são as prioridades do negócio nos próximos meses.

Algumas perguntas podem ajudar nesse processo como:

• As equipes precisam bater novas metas? 
• É preciso desenvolver colaboradores para uma nova atividade?
• Há muitos pedidos de demissão em um setor?
• Houve um aumento de demanda de trabalho sem novas contratações?
• Muitas pessoas foram afastadas nos últimos meses?
• O RH precisa dedicar muito tempo para ajustar o ponto e conferir atrasos?

Se você responder muito sim, saiba que já tem um caminho para seguir. E para te apoiar, a Engage separou os 10 principais indicadores de RH para você começar a mensurar dentro da sua empresa.

Os 10 principais indicadores de RH das empresas

 Existem diferentes tipos de indicadores de RH, como: desempenho, absenteísmo, rotatividade, engajamento, clima organizacional. Para definir os indicadores mais relevantes para a sua empresa, é importante considerar os estratégicos da organização e as áreas que precisam ser monitoradas. 

Para mensurar, é possível utilizar planilhas, dashboards e softwares de gestão para facilitar o monitoramento e a análise dos dados. Ao interpretar os resultados dos indicadores de RH, é fundamental tomar decisões estratégicas para a empresa.

Então, conheça a lista dos principais indicadores de RH para medir o desempenho da sua equipe:

1. Clima Organizacional

Esse indicador mede o grau de satisfação dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho. Aplicada de forma anual ou a cada dois anos, responde a perguntas estruturadas sobre áreas e equipes. Geralmente, dispõem de números de 0 a 10 para classificação.

Após, é possível analisar diversos aspectos, somando e dividindo as médias das notas para avaliar a quantidade de:

• Detratores (0 a 6);
• Neutros (7 e 8);
• Promotores (9 e 10).

Além disso, é possível fazer médias direcionadas para cada área utilizando os totais acima:

(soma dos neutro) ÷ (pelo total de colaboradores) x 100

2. Turnover

O Turnover busca mensurar a rotatividade de pessoal, controlando a taxa de saída de colaboradores da empresa em um determinado período de tempo (mensal, semestral, anual). E para cada análise, há um tipo de cálculo diferente a ser realizado o mais comum é o turnover geral:

1º cálculo = (admissões + demissões) ÷ 2
2º cálculo = total do 1º cálculo ÷ pelo total de funcionários
3º cálculo = total 2º cálculo x 100

Quanto mais próximo de ZERO o resultado for, melhor é o indicador da sua empresa.

3. Absenteísmo

Esse indicador avalia a frequência de faltas e atrasos dos colaboradores com relação ao trabalho. Há diversas formas de se calcular esse indicador, sendo um dos mais simples o de horas de ausência:

(horas perdidas ÷ horas de trabalho previstas) x 100

Mas há outras formas de se avaliar esse indicador, como as metodologias Bureau of National Affairs (BNA) ou BradFord Factor. Essas requerem um pouco mais de estudo para serem aplicadas. 

Se a sua empresa está começando a observar esse indicador, um cálculo mais simples facilita os primeiros passos de mensuração na área.

4. Engajamento dos Colaboradores

Uma pesquisa mais rápida, aplicada de forma mensal, semestral ou quando for necessário medir o nível de satisfação dos colaboradores. Ela pode ser apenas sobre a empresa ou tratar de alguma situação específica como uma ação, evento, treinamento entre outros.

Geralmente, aplicada em formato de NPS, com no máximo 3 perguntas e possibilidade de respostas de 1 a 10. A exemplo da pesquisa de clima, os formatos de cálculos ficam os mesmos. No entanto, é interessante considerar o número de respondentes.

5. Número de Vagas Fechadas 

Como uma das atividades principais do RH envolve o recrutamento e seleção, mensurar o número de vagas fechadas dentro do prazo proposto é indispensável para a área. Os indicadores demonstram a eficiência dos processos seletivos, com potencialidades ou pontos a melhorar.

O cálculo pode ser feito de diversas formas. Desde a soma dos totais de vagas fechadas a cada mês, fazendo comparativos com outros períodos e com metas a cumprir. Um dos cálculos mais simples de se aplicar é:

(vagas fechadas no período ÷ total de vagas abertas) x 100

Aqui, fica a critério de cada área decidir o período a ser analisado.

6. Avaliação de Competências

Esse indicador pode estar atrelado a avaliação de experiência dos colaboradores, mas também a uma constante mensuração de suas habilidades. Geralmente, com notas de 1 a 5 ou de 0 a 10, é avaliado diferentes critérios pertinentes à execução de suas funções no trabalho. 

Organização, comprometimento, pontualidade, entre outras são algumas das opções. É possível criar um modelo de autoavaliação ou um que seja feito pelo gestor da área com o colaborador. Após, é possível comparar resultados e até programar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para melhorar aspectos considerados necessários.

7. Taxa de Retenção no 1º ano 

Esse indicador mensura quantos colaboradores permaneceram na empresa após o primeiro ano atuando na área. E ele pode ser calculado de forma simples:

Nº de dispensas durante o primeiro ano / Nº de dispensas por ano x 100

Assim, é possível saber quantos dos desligados tinham apenas 1 ano de empresa.
Quanto menor for esse número, maior foi a assertividade do processo seletivo para a vaga.

8. Produtividade

 Esse indicador avalia a quantidade e qualidade do trabalho realizado pelos colaboradores em um determinado período. Ele pode ser mensurado de diferentes formas a se tratar do cargo e função do colaborador. 

Em um cargo mais operacional, seria possível verificar quantos produtos, embalagens, ligações, atendimentos, entre outros, são feitos em um determinado espaço de tempo. Pode ser hora, dia, semana ou até mês.

Já em cargos de maior complexidade, seria necessário verificar o que pode ser avaliado. Há a possibilidade de ser a entrega de projetos, pontualidade, retornos, atendimento a chamados, resultados e metas atingidas.

9. Treinamento e desenvolvimento

 Em treinamentos é possível avaliar diversos indicadores da área, desde o quantitativo, o público atingido, o tipo de treinamento (interno ou externo), a quantidade de horas realizadas e demais indicadores.

Alguns indicadores mais comuns são o total de público atingido:
Número de profissionais treinados ÷  total de funcionários x 100

E hora dedicadas a treinamentos:

Total de horas de treinamento  ÷  número total de funcionários x 100

10. ROI de treinamentos

O retorno de investimentos (ROI) dos treinamentos é um indicador crucial quando uma empresa decide capacitar a equipe. Afinal, ela espera um retorno financeiro sobre o valor aplicado e isso precisa estar bem claro desde o começo. Isso evita surpresas ou decepções futuras.

Aqui é preciso saber qual resultado deseja ser obtido para ser mensurado. Se for um treinamento em vendas, espera-se crescer o valor de faturamento do negócio. Assim, há valores que podem ser acompanhados junto ao departamento comercial. Se e quando ocorrer, fazer essa conta para apresentar o resultado:

(Receita com o investimento – custo) ÷ custo do investimento

Agora, se o treinamento busca uma redução na rotatividade de colaboradores, o indicador a ser verificado é o de Turnover. E se a mudança busca mudar um comportamento, é necessário aplicar uma pesquisa de engajamento ou de clima para mensurar.

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