Programa de treinamento: 8 dicas para treinamento de funcionários

Não é simples construir o programa de treinamento de funcionários perfeito, mas há algumas características que estão presentes nos melhores.

Ao trabalhar de perto com gerentes de treinamento de muitas empresas e ao lidar com uma série de situações diferentes, encontramos oito características facilmente encontradas em um programa de treinamento bem-sucedido.

Leia para saber como você pode construir esses elementos em suas próprias estratégias de programa de treinamento de funcionários.

1. Gerente do programa de treinamento de colaboradores

Um programa de treinamento de alta qualidade começa com uma pessoa. Vamos chamar essa pessoa de gerente do programa.

Em algumas organizações, essa pessoa pode ser o gerente de treinamento e desenvolvimento, o especialista em aprendizado e desenvolvimento ou o coordenador de treinamento. Independentemente do cargo, essa pessoa é quem administra o treinamento.

Os gerentes desse tipo de programa são responsáveis ​​por planejar e executar todas as iniciativas de treinamento dentro de uma organização.

Um gerente de programa de treinamento ideal é inerentemente curioso, de mente aberta, motivado e investido no desenvolvimento de habilidades dos colaboradores para ajudá-los a alcançar seu potencial.

Eles estão comprometidos com a aprendizagem e estão constantemente trabalhando para melhorar suas próprias habilidades e competências.

Além disso, essa pessoa geralmente tem a tarefa de divulgar o programa de treinamento internamente, para que os colaboradores estejam cientes das oportunidades de desenvolvimento.

Outras habilidades importantes incluem resolução de problemas, visão de negócios e habilidades de liderança.

2. Avaliação de Necessidades

Ao começar, o gerente do programa deve ser capaz de identificar as necessidades de uma organização.

É aqui que a curiosidade entra em jogo — eles precisam dedicar tempo para entender a direção do passado, presente e futuro.

Uma avaliação de necessidades pode ser realizada por meio de benchmarking, entrevistas e pesquisas internas.

O centro de qualquer programa de treinamento efetivo está em identificar corretamente quem precisa ser treinado e em quais habilidades ou tópicos.

Uma necessidade de treinamento é a lacuna entre o desempenho atual e o desempenho exigido. Por exemplo, se você achar que tem clientes insatisfeitos, pode haver necessidade de treinamento de atendimento ao cliente para sua equipe de suporte.

3. Alinhamento

Uma vez identificadas as necessidades, elas devem estar alinhadas com as iniciativas organizacionais.

O gerente do programa deve criar um currículo para abordar problemas na organização e apoiar as metas de negócios. Seguindo este modelo, os funcionários estarão mais propensos a entender o treinamento e serão apoiados por gerentes e líderes.

O impacto para a organização é a peça crítica. Ninguém quer fazer algo apenas para fazer isso: você deve ter um propósito.

Ao vincular o treinamento à estratégia organizacional, você será capaz de identificar facilmente os indicadores relacionados.

4. Metas e Métricas

O treinamento é uma área que pode ser difícil de quantificar. No entanto, quando o gerente do programa é capaz de determinar as necessidades organizacionais que estão alinhadas com o negócio, o monitoramento do treinamento se torna muito mais fácil.

Ao desenvolver metas, certifique-se de que as métricas forneçam o quadro completo, incluindo quantidade, qualidade, tempo, custo e eficácia.

Você vai querer desenvolver uma estratégia de benchmarking para avaliar seu progresso em direção aos seus objetivos e garantir que dados e relatórios estejam facilmente disponíveis para fornecer as informações de que você precisa.

Programe o tempo para monitorar, analisar e revisar o progresso em direção às metas regularmente. Isso permitirá que você se torne ágil e mude a estratégia conforme necessário.

5. Relevância

Fornecer conteúdo de treinamento relevante é fundamental para um bom programa de treinamento, para garantir que seus alunos estejam engajados e continuem a voltar para mais.

O aluno moderno de hoje está distraído, sobrecarregado e tem pouco tempo de sobra. Abastecer conteúdo para as suas necessidades não é apenas importante — é fundamental.

O conteúdo que você apresenta aos seus funcionários deve ser aplicável e oportuno para ajudá-los em suas tarefas diárias, expandir sua mente e fornecer informações rápidas que podem ser imediatamente aplicadas.

6. Criatividade

Os programas que têm algum tipo de gancho criativo são vistos como mais valiosos para a organização, pois costumam obter melhores resultados.

A criatividade pode começar com um lançamento de programa que tenha um tema, que pode ser tão simples quanto um layout de universidade ou faculdade corporativa.

Marcar a iniciativa de treinamento com um logotipo ou mascote pode adicionar um nível de diversão e familiaridade à medida que o programa continua.

Outros truques criativos podem incluir temas ou concursos sazonais, jogos (gamification), desafios, missões especiais, bonificações, etc.

7. Marketing e Comunicação

Ter uma estratégia de marketing é parte integrante da sua implementação e é um componente essencial para um programa bem-sucedido de aprendizado e desenvolvimento.

Um plano de marketing bem-sucedido inclui não apenas as atividades iniciais de lançamento, mas também os esforços contínuos em todo o programa.

Ao elaborar seu plano, lembre-se de manter os objetivos e os fatores de sucesso do programa à frente de sua tomada de decisões e vincule as atividades a essas metas.

Qualquer comunicação enviada aos funcionários deve incluir não somente uma visão geral e expectativas claramente definidas, mas também mostrar a um funcionário o que ele significa para eles.

Você deve fornecer um “porquê” por trás de cada parte do treinamento. Seu objetivo é usar táticas de marketing para aumentar a utilização de seu programa de treinamento.

8. Reforço pós-treinamento

Muitas organizações gastam milhares por ano em treinamento de funcionários e então descobrem que os funcionários não estão aplicando os novos conceitos à rotina de trabalho.

O reforço pós-treinamento é uma parte crucial para garantir que o treinamento seja aplicado no trabalho. Aqui está o porquê:

Sem ter a oportunidade de lembrar, os funcionários esquecerão quase todo o treinamento em menos de uma semana.

Reforço de treinamento é uma série de pequenas lições ou atividades de aprendizado que apoiam um conceito ou habilidade central.

Ao continuar a ensinar o que foi aprendido em um seminário ou em um vídeo, os funcionários não apenas se lembrarão mais, mas também estarão mais propensos a aplicá-lo em seu trabalho diário.

Mini-jogos que relembrem esses conceitos-chave costumam ser muito efetivos, pois testam o conhecimento do funcionário, relembram o que já foi aprendido e tudo de uma maneira leve.

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