OKR no RH: Como fazer gestão e exemplos para seu time

Fazer gestão é essencial dentro de qualquer que seja o time e é preciso ter objetivos, métricas e os famosos OKRs para que os resultados sejam ainda mais palpáveis dentro do negócio.

Muitas empresas e gestores ainda têm dificuldades sobre como definir seus OKRs e traçar suas metas para os ciclos, sejam eles mensais, semestrais ou anuais. Para desmistificar esse assunto, reunimos conceitos interessantes e exemplos para colocar em prática em seu setor. Acompanhe!

O que é um OKR?

O OKR, Objectives and Key Results, ou Objetivos e resultados-chave, como seu nome diz, é um método de gestão para guiar os objetivos estratégicos de forma mais eficiente do que ferramentas convencionais e, que muitas vezes, deixam os números perdidos e fazem com que as metas fiquem muito distantes.

A grande ideia do OKR é detalhar e dar clareza sobre como se quer chegar a determinado lugar e com seu nível de detalhamento as tarefas passam a ser mais direcionadas para serem de fato alcançadas.

Podemos dizer que o OKR é uma espécie de roteiro que guia os times e colaboradores em suas atividades dentro de seus setores e períodos.

Vale também dizer que o OKR é um planejamento em que os objetivos são discutidos por todos, ou seja, gestores e colaboradores fazem parte desse momento para que o roteiro seja viável para todos.

Os OKRs ganharam fama por participarem do crescimento do Google, e segundo um de seus investidores que espalhou a metodologia, a “fórmula” é definida por eu vou (como objetivo), medido por (resultados-chave). Sendo assim:

• Objetivos (O): essa é declaração clara da direção desejada pela empresa. Um bom objetivo tem que ser vividamente descrito para que as pessoas possam imaginar o quão impactante será alcançá-lo.
• Resultados-chave (KR): metas com impacto direto no atingimento do objetivo caso seja alcançado com sucesso.

O objetivo é qualitativo e os resultados-chaves (recomenda-se de 2 a 5 para cada objetivo são quantitativos.

OKR no RH: 10 exemplos para seu negócio

Muitos podem ser os OKRs dentro do RH e eles podem (e devem) olhar para diversas partes da estratégia desse time, seja treinamento e desenvolvimento, contratação, plano de carreira, engajamento e muitos outros.

Não existe certo ou errado nesse tema, mas sim o que faz ou não sentido para seu cenário e, para te direcionar no desenho de seus OKRs, reunimos alguns exemplos que podem ser encaixados em seus times.

1. OKR de engajamento

Objetivo: Aumentar o engajamento dos colaboradores e sentimento de pertencimento na empresa.

• Resultados-chave 1: Organizar x reuniões mensais com palestras motivacionais.
• Resultados-chave 2: Fazer x pesquisas de clima organizacional no semestre.
• Resultados-chave 3: Aumentar em x% os benefícios dos colaboradores.
• Resultados-chave 4: Organizar x eventos para os times além do trabalho.

2. OKR de aquisição e retenção de talentos

Objetivo: Recrutar os melhores talentos e reter os colaboradores

• Resultados-chave 1: Realizar pesquisa pós onboarding e atingir nota mínima de x.
• Resultados-chave 2: Aumentar a taxa de retenção de colaboradores de x% para y%.
• Resultados-chave 3: Criar programa para liderança e promover x% dos colaboradores.

3. OKR de churn de colaboradores

Objetivo: Diminuir a rotatividade de funcionários

• Resultados-chave 1: Atingir x% de engajamento nas ações.
• Resultados-chave 2: Comparar salários com concorrentes e se equiparar/superar o mercado.
• Resultados-chave 3: Criar um programa de reconhecimento pelas atitudes e resultados dos colaboradores.

4. OKR de treinamento e desenvolvimento

Objetivo: Aumentar e fortalecer a cultura de educação corporativa

• Resultados-chave 1: Realizar x treinamentos por semestre.
• Resultados-chave 2: Ter x% de engajamento nas ações educativas.
• Resultados-chave 3: Atingir nota x na avaliação dos colaboradores nos pós treinamento.

5. OKR de cultura da empresa

Objetivo: Manter um ambiente de trabalho saudável, que siga os valores da empresa

• Resultados-chave 1: Realizar x ações que fortaleçam a cultura dentro dos times.
• Resultados-chave 2: Criar um programa de indicações para mapear o quanto os colaboradores indicam o ambiente para terceiros.
• Resultados-chave 3: Investir (e conquistar) selos de reconhecimento, como GPTW.

6. OKR de eficiência das atividades do RH

Objetivo: Reduzir o tempo de resposta para as demandas dos colaboradores

• Resultados-chave 1: Implementar uma ferramenta para acompanhar faltas e horas extras.
• Resultados-chave 2: Reduzir o tempo de aprovação de folgas e férias e facilitar os passos do processo.
• Resultados-chave 3: Criar uma espécie de perguntas frequentes para disponibilizar para os colaboradores itens importantes a serem resolvidos com o RH.

7. OKR de avaliação dos colaboradores

Objetivo: Ter um processo para avaliar os colaboradores com eficiência

• Resultados-chave 1: Implementar uma ferramenta para que os colaboradores registrem suas metas e objetivos pessoais.
• Resultados-chave 2: Treinar lideranças para acompanhar e avaliar colaboradores e treinar colaboradores para a ferramenta.

8. OKR de responsabilidade social

Objetivo: Ter processos que impactem o social e envolva colaboradores

• Resultados-chave 1: Definir iniciativas de responsabilidade social x vezes por semestre.
• Resultados-chave 2: Realizar x palestras sobre temas importantes e que conversem com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional do colaborador.

9. OKR de produtividade

Objetivo: Aumentar a produtividade dos colaboradores

• Resultados-chave 1: Reduzir o absenteísmo de funcionários em x%.
• Resultados-chave 2: Atingir nota mínima de x% na avaliação de desempenho dos colaboradores.
• Resultados-chave 3: Reduzir em x% gastos com retrabalho.

10. OKR de liderança

Objetivo: Formar líderes de alta performance

• Resultados-chave 1: Garantir que x% dos gerentes participem de programas de treinamento de gestão 1 vez no trimestre.
• Resultados-chave 2: Garantir que x% dos líderes desenvolvam seu processo de feedbacks regulares e acompanhem seus colaboradores.
• Resultados-chave 3: Atingir x% na nota das lideranças nas pesquisas de satisfação realizadas.

Deu para entender como direcionar os OKRs de RH? Saiba seu objetivo e crie metas que possam ser facilmente medidas. Não adianta apenas dizer “melhorar contratação” e não ter formas de medir esse desejo, faz sentido?

Esses que listamos são apenas algumas possibilidades dentro dos OKRs no RH e é importante entender seu cenário para mapear quais são as reais necessidades, estruturas e estratégias para que seus objetivos e resultados conversem com sua organização.

O OKR já é uma realidade em seu negócio? Agora que sabe um pouco mais sobre eles, entenda seu cenário e desenhe o seu planejamento para os próximos meses.

Mais do que isso, quando for pensar em seu OKR de treinamento e desenvolvimento, aproveite para entender mais sobre metodologias ativas e como elas vão ajudar seu negócio a crescer ainda mais!